各设区市东谈主力资源和社会保障局、中级东谈主民法院迷奸 拳交，平潭概述实验区社会作事局、东谈主民法院：

　　为深刻学习贯彻习近平新期间中国特质社会主见念念想，推动主题通晓走深走实，落实为民服务宗旨，切实提升劳动东谈主事争议案件处理质效，全力惊奇劳动关系和调和社会空闲，现发布我省劳动东谈主事争议典型案例，请各地仲裁机构、东谈主民法院在办案中赐与参照。

　　福建省东谈主力资源和社会保障厅    福建省高档东谈主民法院

　　2023年7月26日

 

劳动东谈主事争议典型案例

目  录

　　案例1.平台企业、平台用工合营企业与配送员之间的劳动关系若何认定？

　　案例2.“租出天资”未驻场履职的，能否组成劳动关系？

　　案例3.劳动者冒用他东谈主身份刚烈劳动合同，是否可主张未刚烈劳动合同第二倍工资？

　　案例4.混同用工的关联企业应否承担用工连带牵累？

　　案例5.男职工在责任时势性侵略女职工，用东谈主单元是否可根据法例轨制根除劳动合同？

　　案例6.在计较经济补偿时应否以病假工资手脚劳动合同根除前十二个月平均工资的计较基数？

　　案例7.外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系若何认定？

　　案例8.用东谈主单元能否仅凭劳动合同商定对劳动者岗亭及薪酬进行紧要退换？

　　案例9.抵偿左券摒除用东谈主单元法界说务时，用东谈主单元是否仍应向劳动者支付法定工伤保障待遇？

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　　案例1.平台企业、平台用工合营企业与配送员之间的劳动关系若何认定？（该案例由福建省劳动东谈主事争议仲裁院提供）

　　基本案情

　　被请求东谈主某东谈主力资源服务有限公司（平台用工合营企业，以下简称“东谈主资公司”）负责永辉生存福州地区配送平台（平台企业）配送员的招募和料理责任。请求东谈主陈某于2022年7月18日入职东谈主资公司，立地被安排至福州市台江区担任配送员。入职后东谈主资公司未与陈某签订劳动合同及缴交社会保障，仅同陈某商定每月工资组成为底薪+单量提成，工资按月披发。从事配送责任期间，东谈主资公司要求陈某每天8：30在永辉生存配送平台的APP上进行定位打卡并通过平台APP进行接单，配送期间必须苦守平台调配，不得无故推辞平台派送的票据，配送进程中必须着责任服。2022年8月13日陈某在配送进程中受伤，受伤后东谈主资公司文牍永辉生存配送平台，强行关闭林某的APP使用权限。

　　请求东谈主请求

　　请求阐明陈某与东谈主资公司2022年7月18日至2022年8月13日历间存在劳动关系。

　　处理终结

　　仲裁委员会裁决：阐明陈某与东谈主资公司2022年7月18日至2022年8月13日历间存在劳动关系。

　　案例分析

　　本案争议焦点：陈某究竟是与永辉生存福州地区配送平台（平台企业），如故与“东谈主资公司”（平台用工合营企业）之间建立劳动关系？

　　本案中，自然陈某每天8：30必须要在永辉生存配送平台APP上进行定位打卡，通过平台APP进行接单，配送期间苦守平台调配，并不得无故推辞平台派送的票据，貌似陈某以永辉生存福州地区配送平台的表濒临外配送，何况接收了平台的用工料理。但仔细分析，陈某上述通盘行动均是“东谈主资公司”所要求的，“东谈主资公司”基于与永辉生存福州地区配送平台之间的合营左券，将对陈某的调配接单料理权让渡给平台企业，平台企业取得的仅是对陈某的调配接单料理权。而反不雅东谈主资公司，在要求陈某苦守平台的配送服务法则的同期，对陈某的上线接单时分、接单量、服务质地、责任着装等责任才略均进行监督和料理，两边之间存在较强的东谈主格附属性。东谈主资公司根据单方制定的单量提成结算办法向陈某按月结算工资，且陈某从东谈主资公司获取的劳动收入系其主要生存开头，两边之间存在较强的经济附属性。陈某自然以平台口头从事配送任务，但东谈主资公司将陈某招用为配送员，并纳入公司的配送组织体系进行料理，两边之间存在较强的组织附属性。综上，“东谈主资公司”虽未与陈某签订劳动合同，但对陈某存在彰着的劳动料理行动，适合劳动关系特征，应当认定陈某与东谈主资公司存在劳动关系。

　　典型酷好

　　跟着平台经济飞速发展，一些平台用工合营企业除外包好像劳务交接等天真方式组织用工，何况常常拓荒或免强劳动者在平台企业的APP上注册，在发生争议时主张劳动者系通过平台企业的APP自主接单，从而在格式上弱化劳动料理的特征，通过“去劳动关系化”闪避用工牵累，导致劳动者权益受损时维权难度增大。在处理此类劳动关系认定争议时，应当根据《对于配置劳动关系计算事项的文牍》（劳社部发〔2005〕12号）规矩，容身于“劳动用工料理”，通过对用工行动的东谈主格附属性、经济附属性、组织附属性等“三性”的判断，审慎远离劳动关系和民事关系，照章治服各方权力义务。

　　案例2.“租出天资”未驻场履职的，能否组成劳动关系？（该案例由龙岩上杭县东谈主民法院提供） 

　　基本案情

　　2017年6月16日，黄某某与某成立公司签订《一级建造师遴聘左券书》，商定遴聘待遇、补贴用度（远离驻场与非驻场）、社保缴交、负约牵累等权力义务，遴聘期限为2017年10月18日至2020年10月17日。2017年8月，某成立公司为黄某某缴交社会保障。2017年8月21日，黄某某取得一级建造师注册文凭，注册文凭上的遴聘企业为某成立公司。2017年11月30日，某成立公司将承建面孔负责东谈主变更为黄某某，但黄某某未履行到面孔现场进行驻场料理。后因面孔成立需要，自2019年10月1日起，黄某某才开动驻场履行面孔司理职责。2020年10月，某成立公司淡薄续签遴聘左券，黄某某则要求签订劳动合同，两边未达成一问候见，遴聘左券未续签。后两边仍按原《一级建造师遴聘左券书》履行直至该面孔齐备验收。2022年3月2日，两边签订《一级建造师解聘左券书》。

　　原告诉讼请求

　　黄某某请求阐明2017年8月1日至2022年3月1日历间其与某成立公司存在劳动关系等。

　　处理终结

　　一审法院判决：阐明黄某某与某成立公司于2019年10月1 日至2022年3月1日历间存在劳动关系。两边当事东谈主均不屈一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，守护原判。

　　案例分析

　　本案的争议焦点是，“东谈主证分离”的“天资租出”期间，黄某某与某成立公司之间是否组成劳动关系？

　　2019年9月底前，黄某某将其一级建造师注册文凭注册在某成立公司处，仅用于企业天资升级、天资年检及投标使用，未向成立公司履行提供劳动、未接收成立公司料理，2017年8月1日至2019年9月30日历间两边未履行发生用工关系，形成的是“东谈主证分离”的“天资租出”关系，即所谓的“挂证”。该“天资租出”行动违背了《注册建造师料理规矩》第二十六条第七项“注册建造师不得涂改、倒卖、出租、出借或以其他格式犯罪转让阅历文凭、注册文凭和执业钤记”的不容性规矩，违背了社会寰宇利益，对“挂证”期间黄某某主张存在劳动关系，不予撑持。2019年10月1日起，黄某某开动面孔驻场并履行提供劳动、接收料理，按月领取工资，直至2022年3月2日两边合意根除遴聘关系，应认定黄某某与某成立公司于2019年10月1日至2022年3月1日历间存在劳动关系。

　　典型酷好

　　实践中，有的建筑企业为得志行业准入要求，与天资文凭持有东谈主合营并支付相应用度，天资文凭持有东谈主将其天资文凭注册到该企业，但未履行在该企业从事执业行动、履行执业义务。此类“东谈主证分离”的“天资租出”行动，严重违背建筑法等法律法例和行业料理规矩，纳闷行政监管、抑止行业步骤、损伤社会寰宇利益，应予严令不容。本案未认定天资文凭持有东谈主与“天资租出”企业之间组成劳动关系，其典型酷好在于警悟天资文凭持有东谈主应严格苦守法律规矩，阻绝“天资租出”违章行动。

　　案例3.劳动者冒用他东谈主身份刚烈劳动合同，是否可主张未刚烈劳动合同第二倍工资？（该案例由三明市东谈主社局、三明市劳动东谈主事争议仲裁院提供）

　　基本案情

　　2021年2月，方某经陈某先容到A公司承揽的某物流园成立面孔工地责任，上班时接收A公司职工陈某的料理。2021年2月28日，方某冒用其男儿方来某的姓名与A公司刚烈粗浅劳动合同书，并提供其子方来某的银行卡接收工资。2021年10月7日，方某在责任中被石头砸伤左眼，要求A公司帮其请求工伤认定，遭到A公司断绝，方某遂请求仲裁。

　　请求东谈主请求

　　请求阐明与A公司之间存在劳动关系，并要求A公司支付未刚烈劳动合同的第二倍工资99408元。

　　处理终结

　　仲裁委员会裁决：阐明方某与A公司存在劳动关系，驳回方某要求A公司支付未刚烈劳动合同第二倍工资的仲裁请求。

　　案例分析

　　依据《中华东谈主民共和国劳动合同法》第三条和第十七条的规矩，刚烈劳动合同应当遵命安分信用原则，劳动者的姓名属于劳动合同内容中的必备要求，劳动者就姓名等身份情况对用东谈主单元负有确乎说明的义务。在本案中，自然方某以方来某姓名入职，但A公司系对方某进行了履行的劳动料理，方某与A公司存在劳动关系。方某冒用其男儿方来某的姓名与单元刚烈劳动合同，自然A公司未尽审慎审核义务，但签订合同的行动已充分说明A公司主不雅上有积极主动与方某刚烈书面劳动合同的酷好默示，A公司并莫得走避首肯担的法律义务或存在罪状过期不刚烈劳动合同的行动，不存在违背法律规矩不与劳动者刚烈劳动合同的情形。相背，方某冒用他东谈主身份签订劳动合同，违背诚信原则，A公司未与履行用工的方某刚烈劳动合同，纰缪在方某，在此情形下，方某要求A公司支付二倍工资的仲裁请求不可成立。

　　典型酷好

　　在成立施工面孔用工进程中，成立单元应当精采核实劳动者身份信息，幸免劳动者因年级、健康现象等身分不适合要求冒用他东谈主身份入职，从而激勉劳动关系阐明、工伤认定等纠纷。一般来说，劳动者冒用他东谈主身份与用东谈主单元刚烈劳动合同系违背诚信原则的坐法行动，所订合同属于无效用动合同。但劳动合同无效和是否存在劳动关系是两个见地，两边刚烈劳动合同的行动是一种法律行动，而存在劳动关系是一种法律事实状态，合同的无效不等同于劳动关系不存在，因此，劳动关系两边的正当权益仍然受法律保护。另一方面，劳动合同的无效不可等同于两边未刚烈劳动合同，《中华东谈主民共和国劳动合同法》规矩用东谈主未签订劳动合同应支付劳动者第二倍工资，是对用东谈主单元主不雅挑升或怠于刚烈劳动合同业为的一种刑事牵累。淌若劳动合同的无效或未刚烈系由于劳动者瞒哄身份等主不雅原因所致，劳动者反过来要求用东谈主单元支付未签订书面劳动合同的第二倍工资，其主张不应得到撑持。

　　案例4.混同用工的关联企业应否承担用工连带牵累？（该案例由漳州市中级东谈主民法院、漳浦县东谈主民法院提供） 

　　基本案情

　　某自然气公司系某动力公司的下属子公司。2017年6月，某自然气公司投资入股某环境科技公司，占股34%。2017年7月，张某担任某自然气公司总司理助理，后托福到某环境科技公司从事行政责任，先后担任该公司董事、副总司理。张某在某环境科技公司任职期间，某自然气公司两次发出班子成员单干退换的文牍，均载明：张某协助总司理责任，衔尾某环境科技公司责任。张某数次以公司职工身份手脚某环境科技公司及某自然气公司的奉求代理东谈主参与诉讼。2020年12月30日，某市国资委批复同意某动力公司转让某环境科技公司34%股权。2021年5月13日，股权转让完成。某环境科技公司拖欠张某2018年11月至2021年5月工资及2017年8月至2021年5月绩效工资，经某自然气公司及某动力公司屡次会议商讨张某工资支付事宜，均未果。张某请求仲裁，请求某自然气公司、某环境科技公司支付其2018年11月至2021年5月基本工资、2017年8月至2021年5月绩效工资。仲裁裁决：某自然气公司支付张某2018年11月至2021年5月工资、2017年8月至2019年7月的绩效工资。张某、某自然气公司均不屈，诉至法院。

　　原告诉讼请求

　　张某请求：判决某环境科技公司支付其2018年11月至2021年5月基本工资、2017年8月至2021年5月绩效工资，某自然气公司对上述款项支付承担连带牵累。

　　某自然气公司请求：判决某自然气公司无需支付张某2018年11月至2021年5月工资、2017年8月至2019年7月的绩效工资。

　　处理终结

　　一审法院判决：某环境科技公司应于判决成效之日起旬日内支付张某2018年11月至2021年5月工资、2017年8月至2021年5月绩效工资，某自然气公司承担连带给付义务。某自然气公司不屈一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，守护原判。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，某自然气公司应否对张某工资承担连带给付义务？

　　根据公司法的规矩，关联关系是指控股鞭策、履行为止东谈主、董事、监事、高档料理东谈主员与其径直或盘曲为止的企业之间的关系，以及可能导致公司利益升沉的其他关系。本案中，某自然气公司手脚某环境科技公司的控股鞭策，二者在2017年8月至2021年5月期间系关联企业。张某由某自然气公司托福至某环境科技公司责任，与某环境科技公司签订劳动合同，张某与某环境科技公司建立劳动关系事实明晰。张某在某环境科技公司责任期间，某自然气公司安排其协助总司理责任，参与某环境科技公司董事会及日常料理责任，说明其责任内容包括某自然气公司的责任事务。某自然气公司召开几次会议商讨支付张某工资事宜，说明张某受其料理，且张某也数次以某自然气公司职工的身份代理公司诉讼案件。据此不错阐明某环境科技公司与某自然气公司对张某存在混同用工的情况，在混同用工期间，如无十分商定，关联公司首肯担用工连带牵累。

　　典型酷好

　　现实生存中，关联公司混同用工阵势较为常见，以至有的用东谈主单元挑升成立关联公司，以关联筹划、混同用工行动，坏心闪避、相互推诿劳动法律规矩的用工主体牵累，损伤劳动者正当权益，激勉矛盾纠纷。本案的典型酷好在于，在照章认定组成关联公司混同用工的情况下，yeyelu适用法东谈主东谈主格否定轨制，明确关联公司对劳动者承担用工连带牵累，保护劳动者正当权益。

　　案例5.男职工在责任时势性侵略女职工，用东谈主单元是否可根据法例轨制根除劳动合同？（该案例由福州市东谈主社局、永泰县劳动东谈主事争议仲裁院提供）

　　基本案情

　　林某于2011年入职某生物公司，先后担任电工兼机修、机电驾驭、车间厂长、财富料理部司理等岗亭。2019年10月22日，林某在与公司女职工交谈的进程中，拍打女职工的臀部数下，该女职工立即向公司响应情况。公司通过调取监控摄像、获取三名女职工签名证言等方式，发现林某在任期间屡次有对女职工“执手执脚”等不良行动。因此，公司以为林某的行动适合《职工手册》“对女职工进行性侵略属严重违背公司法例轨制，应赐与开除”的规矩，经通报工会商讨后，于2019年11月11日根除与林某的劳动关系。林某以为，他即是“开打趣”，莫得性侵略的标的，公司根除劳动关系坐法。

　　请求东谈主请求

　　请求裁决某生物公司向其支付坐法根除劳动合同抵偿金。

　　处理终结

　　仲裁委员会裁决：驳回林某仲裁请求。

　　案例分析

　　本案争议焦点：男职工有性侵略行动，用东谈主单元可否根据法例轨制根除劳动合同？

　　本案中，林某在责任时势拍打女职工臀部数下，并用手触碰女职工明锐部位，林某对女职工“执手执脚”的行动受到了女职工的抵制，该行动光显依然超出了“开打趣”的鸿沟，在主不雅上有性侵略的挑升，客不雅上也扩充了性侵略的行动，认定林某对女职工进行性侵略并无失当。同期，公司的《职工手册》明确规矩，性侵略行动属于严重违背法例轨制，不错根除劳动关系，该法例轨制与《中华东谈主民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护十分规矩》等法律法例的精神相符，故林某的行动适合《中华东谈主民共和国劳动合同法》第三十九条中不错根除劳动关系的情形，用东谈主单元照章根除与林某的劳动关系适正当律规矩，林某的仲裁请求应予驳回。

　　典型酷好

　　连年来，女职工在责任时势遭受性侵略的阵势频发，严重损伤了女职工的东谈主格庄严和劳动权益，但大大都女职工又因为取证难、界定难、褊狭丢责任、褊狭受厌烦等原因敢怒不谏言。因此，岂论从保护女职工的正当东谈主身权益的角度如故从保护正当用工步骤的角度，都应当对责任时势性侵略行动说不喊停，对扩充性侵略的坐法行动进行制裁，为女职工提供安全、公正、友好的责任环境。实践中，一方面，企业应制定明确的法例轨制，陈述性侵略行动的严重效果，取舍在必要时势装配监控、开展职工苦守谈德和职业准则培训等措施加强对性侵略行动的不停；另一方面，一朝发现性侵略行动，应实时通过电话灌音、视频、笔墨纪录等方法积极保存字据、保护受侵害职工名誉，对扩充性侵略的坐法行动作出严肃处理，切实惊奇女职工正当权益。

　　案例6.在计较经济补偿时应否以病假工资手脚劳动合同根除前十二个月平均工资的计较基数？（该案例由泉州市中级东谈主民法院提供） 

　　基本案情

　　2011年6月底，赖某入职某客运公司，岗亭为客运驾驶员。2019年3月19日，两边签订劳动合同，合同期限为2019年3月19日至2022年3月18日。赖某月工资组成为每趟客运基本工资加买卖收入抽成。2020年6月29日，赖某因患急性白血病赶赴病院救援，未再回客运公司责任，客运公司按最低工资法度每月1720元的80%支付工资。后赖某请求与客运公司根除劳动关系，由客运公司支付相应经济补偿金。两边就计较经济补偿金的工资法度产生争议。

　　原告诉讼请求

　　某客运公司请求：照章计较赖某的经济补偿金为18060元( 1720元×10.5个月)等。

　　处理终结

　　一审法院判决：某客运公司应于判决成效之日起旬日内支付赖某根除劳动合同经济补偿60939.38元。某客运公司不屈一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，守护原判。

　　案例分析

　　《中华东谈主民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规矩：“经济补偿按劳动者在本单元责任的年限，每满一年支付一个月工资的法度向劳动者支付。六个月以上起火一年的，按一年计较；起火六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条第三款规矩，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同根除好像拆开前十二个月的平均工资。”《中华东谈主民共和国劳动合同法扩充条例》第二十七条规矩：“劳动合同法第四十七条规矩的经济补偿的月工资按照拂事者应得工资计较，包括计时工资好像计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”本案中，客运公司主张应按最低工资法度每月1720元支付经济补偿，但最低工资法度不可响应劳动者正常提供劳动状态下的收入水平，故照章认定应根据赖某的责任年限与正常提供劳动情况下前十二个月平均工资法度支付经济补偿金。

　　典型酷好

　　在劳动者无罪状的情况下，劳动合同根除或拆开时，用东谈主单元应依照法律规矩的条件和法度，向劳动者支付经济补偿。《中华东谈主民共和国劳动合同法扩充条例》第二十七条规矩“劳动合同法第四十七条规矩的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计较”，将此处规矩的“应得工资”意会为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获取的工资，适合公正原则和劳动法保护劳动者正当权益的立法标的。

　　案例7.外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系若何认定？（该案例由泉州市东谈主社局、石狮市劳动东谈主事争议仲裁院提供） 

　　基本案情

　　某汇聚科技公司（以下简称科技公司）是上海某公司在某市的区域代理，连系上海某公司所运营的汇聚外卖平台在某市区域的餐饮外送业务。2019年3月1日，周某入职科技公司成为别称外卖骑手，2019年7月，该科技公司指令周某通过扫码在线上注册成为个体工商户，同期与案外江苏某公司签订了《面孔转包左券》，左券商定周某寂然承包江苏公司的配送业务。左券签订后，周某仍连续从事科技公司所连系的送餐业务，科技公司仍连续为周某投保老板牵累险。2020年5月周某在配送途中发生交通事故，为认定工伤，周某向仲裁委请求仲裁。周某以为两边自2019年3月1日起存在劳动关系，科技公司则以为2019年7月周某已注册为个体工商户并与第三方签订左券，两边的劳动关系因此拆开。

　　请求东谈主请求

　　请求阐明周某和科技公司之间存在劳动关系。

　　处理终结

　　仲裁委员会裁决：阐明周某与科技公司之间自2019年3月1日起存在劳动关系。本案经一审、二审依次，终结与仲裁裁决一致。

　　案例分析

　　本案的争议焦点：2019年7月周某注册成为个体工商户并与第三方签订承包左券后，其与科技公司之间的劳动关系是否拆开。

　　本案中，周某被要求注册成为个体户并与第三方签约后，两边之间王人备延续了此前的劳动料理方式，周某仍需按指摹考勤，送餐方位、时分均系科技公司安排。科技公司利用平台数据对周某进行各项侦察并计较薪金，精准为止着周某的配送行动。在劳动薪金方面，科技公司制定了审核法度并通过江苏某公司提供的平台阐明送餐量，同期在该平台预入款后划扣支付薪金，案外江苏某公司内容上是受科技公司奉求代为支付周某薪金。综上，周某虽注册成为个体工商户并与第三方签订承包左券，但其在科技公司所从事的责任内容和性质没变，周某的责任内容属于科技公司的业务筹划范围，科技公司也为周某投保老板牵累险。因此，科技公司与周某之间存在东谈主格、经济、组织方面的附属性，应认定科技公司对周某进行了劳工用工料理，对周某要求阐明与科技公司存在劳动关系请求，应赐与撑持。

　　典型酷好

　　新劳动形态下，极具天真性的汇聚平台用工推崇着传统劳动形态难以替代的作用，但同期也容易酿成劳动者与用工平台过火合营企业之间法律关系的污染。尤其是部分平台企业指令劳动者注册成为个体工商户，再让劳动者以个体工商户的口头与第三方企业签订承包或承揽左券，并由此主张两边劳动关系因劳动者与第三方形成承揽关系而拆开，或主张因劳动关系主体不适格两边建立的并非劳动关系。对此，仲裁实践中，应通过用工行动的东谈主格附属性、经济附属性、组织附属性等“三性”特征分析，内容判断两边法律关系，而不可只是进行格式审查判断。

　　案例8.用东谈主单元能否仅凭劳动合同商定对劳动者岗亭及薪酬进行紧要退换？（该案例由龙岩市东谈主社局、永定区劳动东谈主事争议仲裁院提供） 　

　　基本案情

　　2021年3月，史某到某建筑公司责任，岗亭为采购部副司理，两边签订3年期劳动合同，商定月薪13000元，并商定单元不错根据责任需要或事迹侦察终结退换史某的责任岗亭，调岗后相应退换薪酬。2023年4月15日，建筑公司在企业正常筹划、也莫得公司法例轨制依据的情况下，决定把史某的责任岗亭退换为仓管员，并相应裁汰薪酬为月薪7000元，史某不同意调岗降薪。2023年4月19日，建筑公司以劳动合同中已商定职工应接收责任岗亭退换但史某不同意为由，径直与史某根除劳动合同并不予支付经济补偿。

　　请求东谈主请求

　　请求裁决建筑公司支付坐法根除劳动合同抵偿金。

　　处理终结

　　仲裁委员会和洽：建筑公司同意向史某支付坐法根除劳动合同抵偿金65000元。

　　案例分析

　　劳动合同是明确劳动关系当事东谈主权力义务的左券。《中华东谈主民共和国劳动合同法》第三条规矩，“照章刚烈的劳动合同具有不停力，用东谈主单元和劳动者应当履行劳动合同商定的义务”。另，《中华东谈主民共和国劳动合同法》第三十五条规矩，“用东谈主单元与劳动者协商一致，不错变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同应当取舍书面格式。”因此，劳动合同刚烈后应当履行。如用东谈主单元需要对劳动者的岗亭薪酬进行紧要退换，应根据《中华东谈主民共和国劳动合同法》计算规矩与劳动者充分协商，达成一致。用东谈主单元也不错根据《中华东谈主民共和国劳动合同法》第四条规矩，照章通过民主依次制定的法例轨制，照章运用用工料理权。本案中，某建筑公司仅以劳动合同中已有商定为由，在单元法例轨制莫得作出计算规矩的情况下，未与史某协商一致，对史某的责任岗亭作出紧要退换，大幅裁汰史某工资薪酬，并平常根除劳动合同，这一作念法既不适合劳动合同商定，也不适正当律规矩，应当承担相应法律牵累。

　　典型酷好

　　连年来，用东谈主单元在用工进程中，继续遭逢以责任需要为由平常单方退换劳动者责任岗亭，并因此激勉工资、根除劳动合同、社会保障、经济补偿等纠纷。若何认定用东谈主单元对劳动者进行岗亭薪酬退换的正当性、合感性，保护好劳动者的正当劳动权益和用东谈主单元刚直的用工料理权，需要概述推敲《中华东谈主民共和国劳动合同法》中计算劳动合同变更协商一致的规矩、劳动合同商定及用东谈主单元法例轨制，并充分推敲用东谈主单元岗亭薪酬退换是否存在侮辱性、刑事牵累性、厌烦性及不违背公序良俗等刚直合感性，杀青保护用东谈主单元刚直合理用工料理权与劳动合同履行进程劳动者正当权益的灵验均衡，从而更好驻守和减少调岗调薪纠纷，促进劳动关系的和谐空闲。

　　案例9.抵偿左券摒除用东谈主单元法界说务时，用东谈主单元是否仍应向劳动者支付法定工伤保障待遇？（该案例由漳州市东谈主社局、漳州市仲裁院提供） 　

　　基本案情

　　张某在某成立公司承建的面孔工地从事木匠责任， 张某所在的工地面孔有过问建筑面孔工伤保障。2018年9月，张某在责任中滑倒致伤，并于同庚12月被认定为工伤。2019年2月，张某伤情被果决为劳动功能梗阻九级，停工留薪期七个月。2019年3月，张某与某成立公司签订左券，商定某成立公司支付张某本次工伤抵偿款为78668元。左券签订后，张某从工伤保障基金先后申领一次性伤残提拔金49860元、一次性工伤医疗提拔金28808元，臆测78668元。张某以为某成立公司挑升瞒哄两边商定的抵偿全款即为工伤保障基金赔付金额的事实，于2020年3月以“某成立公司未支付应当承担的工伤抵偿”为由，向劳动东谈主事争议仲裁委员会请求仲裁，要求成立公司支付停工留薪期工资、一次性伤残劳动提拔金、照顾费等工伤保障待遇。

　　请求东谈主请求

　　请求裁决某成立公司支付请求东谈主停工留薪期工资、一次性伤残劳动提拔金、照顾费等工伤保障待遇。

　　处理终结

　　仲裁委员会裁决：某成立公司应支付张某一次性伤残劳动提拔金、停工留薪期工资、照顾费。

　　案例分析

　　根据《工伤保障条例》规矩，参保工伤职工除照章享受从工伤保障基金支付的工伤待遇外，在停工留薪期内用东谈主单元还应支付停工留薪工资，工伤职工与用东谈主单元劳动关系拆开的，用东谈主单元还应照章支付其一次性伤残劳动提拔金等法定工伤待遇。本案中，由于某成立公司未提前奉告张某工伤保障基金支付金额，以工伤保障基金支付的工伤待遇手脚工伤职工的全额工伤待遇赐与抵偿，罢职了某成立公司支付一次性伤残劳动提拔金、停工留薪期工资等工伤保障的法定牵累。在此情况下，自然某成立公司与张某签订了抵偿左券，但由于某成立公司瞒哄了面孔参保工伤职工照章应获取的工伤待遇，导致张某存在紧要误会，对张某要求某成立公司支付一次性伤残劳动提拔金、停工留薪期工资等法定工伤保障待遇牵累的仲裁请求，应赐与撑持。

　　典型酷好

　　协商和洽是惩办劳动争议的灵验本事，工伤职工因工伤抵偿事宜与用东谈主单元自行协商达成工伤抵偿左券，故意于实时保障工伤职工的正当权益、化解两边矛盾、故意于社会空闲。但由于用东谈主单元相较于劳动者处于上风地位，工伤抵偿左券内容可能存在紧要误会、摒除用东谈主单元的法界说务或两边的权力义务严重不合等、左券抵偿金额与法定抵偿金额差距过大等严重损伤劳动者权益的情形，此时工伤职工应照章提起法律刀兵，通过仲裁或诉讼依次向用东谈主单元主张应获取的工伤保障法定待遇。仲裁办案实践中迷奸 拳交，各级和洽仲裁办案机构应当对工伤职工与用东谈主单元达成的工伤抵偿左券进行内容性审查，切实推崇好仲裁职能作用，惊奇好工伤职工的正当权益。